Предыдущая публикация
Как сделать подчиненных своими фанатами?
Последние года три слышу, что "работодатели все чаще выбирают нематериальную мотивацию".
По нашим наблюдениям, это случалось и раньше. Однако до кризиса 2008 года декларировать данный факт публично было не принято.
Почему?
Да потому, что в ответ можно было услышать закономерный вопрос: а что, у Вас денег нет?
Все правильно: нет денег нанять квалифицированного сотрудника - работайте сами.
Сейчас времена другие. Скорее можно услышать другой вопрос: откуда такие деньги берут?
Собственно, сейчас не важно, может ли компания оплачивать дорогого специалиста.
Грамотная экономия только повысит статус работодателя в глазах сотрудников. А грамотной она будет при должном балансе материальных и нематериальных составляющих в компенсационном пакете работнику.
В плане денег только одна рекомендация: давайте рыночную цену. Больше дать, значит оплачивать растущее самомнение специалиста. А завышенная самооценка часто приводит к плачевным последствиям.
А вот на нематериальной мотивации остановлюсь подробнее.
Сейчас выделяют 5 основных пунктов эффективной нематериальной мотивации. Все и сразу внедрять не стоит. Нужно понять, ценны ли эти факторы для самого работника. Ценность будет варьироваться в соответствии с половыми социальными и возрастными показателями. Также нижеприведенные пункты можно применять частично.
Итак, 5 главных способов нематериальной мотивации сотрудников:
1. Гибкий рабочий график. Если Вы спрашиваете с работника результат, то уместнее предоставить планирование рабочего времени ему самому. Творческие профессии также нуждаются в пластичном графике. Они выдают результат не по запросу, а "когда муза посетит". Это не только маркетологи, дизайнеры и поэты. Это и программисты, менеджеры по персоналу, специалисты продаж и даже многие инженеры. Кроме того, многие виды работ требуют гибкого графика в связи с переработками.
2. Отгулы. Не заставляйте работников решать все свои личные вопросы после работы и в отпуск. Если есть такая потребность, отпустите их к врачу, на сессию или на свадьбу к другу. В другой раз, когда надо будет выйти на работу в выходной, Ваша доброта Вам автоматически вернется.
3. Благодарность. Хвалите всегда прилюдно. Всех заслуживших и всегда. Факт достижения должен быть эмоционально зафиксирован. Если достижение значимое, то это будет позитивный "вызов" другим работникам, а если успех маловат, то коллеги тут же его раскритикуют. В этом случае начальник снимает с себя психологическую ответственность за ситуацию. Так сказать "пусть жизнь рассудит". И работник лучше поймет свои сильные и слабые стороны. Пусть даже и не согласится с оценкой, но учтет на будущее.
4. Дополнительное обучение за счет работодателя, направление на семинар, конференцию в целях повышения квалификации. Только убедитесь, что обучение действительно работника интересует. Пусть лучше сам выберет, что ему подходит.
5. Человеческое участие в жизни сотрудника. Отпустить домой пораньше, поздравить с рождением ребенка, поинтересоваться самочувствием. Однако все должно заканчиваться в пределах рабочей обстановки. Т.е. подвозить домой или приглашать на шашлыки - это уже личные отношения, а не психологическое участие или эмпатия. Субординацию нарушать не стоит.
И еще один совет в качестве бонуса: берите на работу идейных фанатиков. Они "больны" профессией и будут работать "за еду". Они сами Вам расскажут, чего хотят от жизни, а также покажут пути, как этого добиться. Вам останется только сверстать бюджет.
Следующая публикация
Нет комментариев